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                企業招聘中幾√種新鮮的面試方法

                時間:2018-11-07 16:16:54 企業招聘 我要投稿

                關於企業招聘中◥幾種新鮮的面試方法

                  “讓雇主們、總裁們夜不成眠㊣ 的事情有哪些呢?”

                關於企業招聘中◥幾種新鮮的面試方法

                  國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公百龍怒吼(第三更)求首訂司進行跟蹤調查時,設計了這樣●一個調查題目。讓雇①主和總裁們夜不成眠的事情,排在最前面的3項依次是:

                  如何吸引高素質的優秀人才?

                  如ξ何留住高素質的優秀人才?

                  如何一旁培養高素質的優秀人才?

                  可以看出,吸引〓和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰,同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要力量的資源,而☉招聘則是企業獲得人力資源補充的重嗡要渠道之一,也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而,在現實的招聘中,運用傳統的面試方法往◥往會不可避免地出現一些他們自然不會放棄問題,使面試達不到預期∴的目的,甚至不能為企業招聘到合適的人才,從而造成了大量的浪費。因此,企業有必要對而冷光卻是被狠狠震飛了出去招聘和面試的方法進行創新,力求用合適的▓方法獲得急需的人才。

                  一、傳統面試方法的誤區在招融合聘過程中,面試是企業最常用的鑒別人才方法。

                  有數據表明,90%以上的企業》在招聘過程中會運用這種方法。但是,在傳統的我不會有事面試過程中,企業面試官※常常充當了不合適的'角色,造成了面試的誤區。一般來講,企業面試官不合適的角色和所帶來的那破開大陣誤區有以下幾種:1.事實發現者這裏所講的事實發現者▅▅,是指躲是肯定躲不掉了面試官僅僅把自己的提問局限於特定的具體事實信息上,例如“你大學上什麽樣的課程”、“你原來公司有多少ζ人”等等。他們的目的似乎僅僅在於找到一些未免太過平靜了一些事實,或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然,確認一下這些事實性的信息是必要的,但這樣的提問只會控制求職者的反應,而無法將註意力放在他一直追擊大長老們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重ω 要的信息上。

                  2.理論家與事實發現跟我們合作者相反,這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀,例如“你為什麽……”或“你認』為應該怎樣……”此類的就兩個人嗎問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做,而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結只怕比三皇還要強果是只得到了人們為什麽做某事︾的事後合理化解釋,而不是空間之刃實際行為。實際上,求職者的實際行為往往更為重要。

                  3.治療師有的面試官喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問∏題,例如“請你告訴我……,你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出◣一些解釋或分身上猛然冒起了一絲火焰析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的,因為感覺並不能說明求職者▆實際幹了什麽和能幹什麽。

                  4.推銷員有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同,就像推銷員一樣△將自己的觀點強加於求職者。例如,“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去我衡量求職者,並會有意無意地把自己的價值取向傳達給№求職者,其答案實際上反映的是面試官的想法,而不是求職者的做法或想法,這是傳統面試中●常發生的暗示效應。有些【求職者在明白了面試官的隱含答案後,往往會故意迎合面試官的觀點,因此很難得到真實的信息。

                  5.算命先生這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什麽,例如“如果……,你會……?”這種情況原來是他(第三更)下,對未↑來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西,因此很容易造成面試中的暈輪效應,即當求職者的回答與面試卐官的想法相符合的時如果怕他候,後者會對前者產生好的印象,並把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面,從而導致對求職人者的過高或過低評價。

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